Tarifvertrag zur betrieblichen altersversorgung und entgeltumwandlung allgemeinverbindlich

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Die Überlegungen hängen von den Planregeln und der individuellen Vereinbarung über die Arbeit im Ausland ab. Solange ein (ruhendes) Arbeitsverhältnis mit dem deutschen Arbeitgeber in Kraft bleibt, kommt es oft vor, dass nach dem deutschen Betrieblichen Vorsorgeplan weiterhin Leistungen anfallen, die etwaige Überseepläne ersetzen. Was für die Beteiligten am vorteilhaftesten ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung steuerlicher und sozialer Sicherungserwägungen bewertet werden. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass alle doppelten Rentenansprüche gutgeschrieben werden. Ist die Ansagung von Altersversorgungsleistungen stark beeinträchtigt, wenn Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln, während sie Leistungen ansammeln? Inwiefern unterscheiden sich die Altersleistungen für Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft von denen, die nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern gewährt werden? Seit dem 1. Januar 2019 enthält das Betriebsrentengesetz zusätzlich zu den oben genannten Regelungen für echte beitragsorientierte Systeme. Die unter den Abs. 2 bis 5 beschriebenen Umsetzungswege werden als indirekte Umsetzungsmethoden bezeichnet, da sie immer einen Dritten als Durchführungs- oder Finanzierungsinstrument betreffen, während die direkte Rentenzusage in der Regel über die (zukünftigen) Einkünfte des Arbeitgebers finanziert wird. Die Hauptunterschiede zwischen den vier indirekten Umsetzungsweisen betreffen die Rechtsform der Durchführung oder des Finanzierungsträgers, die für das Finanzierungsinstrument geltenden Rechtsvorschriften und die Auswirkungen auf die Bilanz des Arbeitgebers sowie die steuerliche Behandlung. Ein betrieblicher Altersversorgungsplan kann Wartezeiten vorsehen, die vor dem Erhalt von Rentenleistungen zu erfüllen sind.

Diese Wartezeiten schließen Rentenleistungen aus, wenn das rentenfähige Ereignis vor Ablauf der Wartezeit eintritt; Um jedoch eine Umgehung der gesetzlichen Freizügigkeitsbestimmungen zu vermeiden, kann die Wartezeit verstreichen, nachdem der Arbeitnehmer die Beschäftigung des Unternehmens mit einem Freizügigkeitsanspruch verlassen hat. In der Regel sehen die Planregeln auch die Möglichkeit und die Voraussetzungen für den Vorruhestand vor. Unabhängig von den Planregeln können Arbeitnehmer eine Frührente nach BetrAVG, Abschnitt 6, beantragen, wenn sie die frühkindlichen Leistungen aus dem staatlichen Rentensystem als volle Altersversorgung in Anspruch nehmen, sofern die übrigen Voraussetzungen des betrieblichen Altersversorgungsplans für eine Rentenzahlung erfüllt sind. Die BetrAVG, Abschnitt 6, synchronisiert daher das staatliche Rentensystem und die betriebliche Altersversorgung. Das BetrAVG, Randnr. 16, Absatz 3, sieht Möglichkeiten vor, eine solche Überprüfungspflicht zu vermeiden (z. B. durch eine jährliche Erhöhung um mindestens ein Prozent). Dies ist jedoch nur bei betrieblichen Altersversorgungsplänen möglich, die nach dem 31. Dezember 1998 durchgeführt werden. Die BetrAVG sieht ferner die Möglichkeit vor, dass ein Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet werden kann, bestimmte Beiträge in einen Anspruch auf eine Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenrente umzuwandeln (beitragsbasierte Vergütungsverpflichtung).

Darüber hinaus kann sich der Arbeitgeber dazu verpflichten, sich durch Zahlungen an eine Pensionskasse, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zur Finanzierung der Leistungen des betrieblichen Altersversorgungsplans zu verpflichten und gleichzeitig zu gewährleisten, dass sich die Rentenleistungen zumindest auf die gezahlten Beiträge belaufen (Beitragsverpflichtung mit Mindestzahlung). Sofern sich die Parteien nicht anders einigen, beginnt der Arbeitnehmer nach drei Jahren neue Leistungen nach dem Plan des neuen Arbeitgebers (falls vorhanden) zu erhalten. Folglich wird dem Arbeitnehmer mit jedem neuen Arbeitsverhältnis ein neuer Anspruch zustehen, sofern ein (arbeitgeberfinanzierter) betrieblicher Altersversorgungsplan besteht. Diese Mehrfachansprüche sind in der Regel niedriger als der Anspruch im Rahmen eines Rentenplans, wenn der Arbeitnehmer bis zur Pensionierung beim Arbeitgeber blieb. Dies hängt vom Pensionsplan ab und unterscheidet sich je nach Unternehmen und Branche. Die Leistungsstufe kann von einer kleinen Einmalzahlung bei Pensionierung bis hin zu einer lebenslangen Rente in Höhe von z. B. 75 Prozent der letzten (Brutto-)Vergütung reichen.